入社案内、採用ホームページともに、制作には1000万円以上かかることもよくあるようだ。
それぞれ、凝りだしたらキリがない。
なかには、高級な紙を使った豪華版の入社案内をつくる会社や、募集職種別につくり分ける会社もあり、かなりの金額がかかっていることがうかがえる。
島津製作所ノーベル賞の田中耕一を抱える京都の精密機器メーカー。
田中はソニーが第一志望も不合格の過去。
ソニーは地団駄。
ところで、これらの制作物をつくるうえで、特に大切なポイントは、「企業の魅力抽出」である。
「求める人物像」に合う人材は自社に何を期待しそうなのか？今どきの学生は企業に何を期待しているのか？「仕事のおもしろさ」「成長できそうかどうか」「やりたいことができそうかどうか」『待遇』「福利厚生」などなど、学生が期待する項目のうち、自社独自の魅力（独自性のある魅力）、他社と比較して優れている魅力（優位性のある魅力）を抽出し、入社案内や採用ホームページに盛り込んでいくのである。
さらに、学生の心に響くよう、コピ上フイティングなどの工夫も行われる。
さて、ここまで読んで気づいたかと思うが、所詮、入社案内や採用ホームページは、企業の立場からつくられた「広告」のようなものだ。
企業が自らつくるものであるから当然だろう。
しかし、その事実を、就活する学生は意外に知らない。
結果として学生は、これらの制作物の内容を「信じ込む」ことになる。
商船三井海運業界では日本郵船と並びトップクラス。
世界一の鉄鋼原料船保有数を誇る。
社員の平均年収も相当高い。
これらに掲載されていることが事実であることはたしかだか、企業の都合で見せ方を加工された「事実」なのだ。
つまり、偏っているということである。
これか、企業に対する誤解の温床となっており、「入ってみて、印象と違った……」というようなミスマッチの原因ともなっている。
ちなみに、この手の制作物では、「ぶっちやけ情報」や「若手社員の生の声」といったコーナーか人気を博しているという。
「入社してみてギャップはなかったのか？し［働いていてつらいことはないのか？］などについて、赤裸々な生の声を伝えようという企画である。
企業の意図としては、入社した際のギャップがないように、また逆に企業に期待しすぎないように、あえてこのようなコーナーを設置している。
しかし、これも「広告」そのものであることを忘れてはいけない。
すべて、人事部のチェックが入ったうえでの「生の声」なのだ。
当然、「先月はサービス残業を50時間しちやったんだよね」「うちの会社はパワハラ上司が多すぎる」など、本当に聞きたい赤裸々な「ぶっちやけ情報」は人事部によってカットされている。
化学肥料が発祥も、現在は経済界では誰もが知る化学メー信越化学工業カー。
塩ビ・半導体ウェハで世界トップ。
株価も常に高水準。
これらの制作物は企業の手によってつくられたもの、彼らの都合でつくられたものだということを忘れてはならない。
採用広告「このＮＧワードに騒されるな」では、より具体的に、入社案内や採用ホームページなど、企業の都合でつくられた採用情報を読む際に注意すべきＮＧワードを紹介しよう。
他にも、「ソリューション型営業」［課題解決型営業］などと表記される。
要するに「営業」のことだ。
しかし、営業という仕事は、学生から「単にモノを売りつける仕事」「ノルマに追われる仕事」だと誤解されがちである。
テレビドラマなどでも、お客さんにペコベコする様子が描かれており、学生の印象は決してよくない。
人気職種ランキングでも「マーケティング」「商品企画」などと比較すると、人気はそれほど高くない。
そこで、イメージを高めるためにも、このような言葉で表現される住友商事映画館で企業説明会を実施し話題に。
社員の平均年収1402万円ことがよくある。
たしかに、営業という仕事には顧客の課題を解決する要素はある。
その部分を前面に押し出した表現として使われているのだろう。
ただ、それをわざわざここまで洗練された言葉で表現しなくてもよいと思うのは私だけだろうか？・学生の側からすると、「まるでコンサルタントのような洗練された仕事」「きつそうな感じがしない」「体育会系な感じがしない」などの印象を受け、「営業は興味がなかったけど、コンサルティング営業だったらチャレンジしてみようかな」という気になるわけである。
この言葉にひかれて入社するとどうなるのか。
企業にもよるが、飛び込み営業や、厳しいノルマが課せられるなど、営業そのものの仕事だったことに入社してから気づくということもよくある話だ。
「いったい、いくら給料をもらえるのか？」ということを、実は学生はちゃんと理解し切れていない。
いや、「給料がいくらなのか」ということは、学生にかぎらず、実態が全日本空輸2007年には、最終選考の前に現役社員と速水もこみちのビデオメッセージが流れるサプライズあり。
今年は何がある？わかりにくいものなのである。
一応、基本給などは採用広告に必ず掲載されているが、実際には各種手当がどれくらいあるのか、社宅や寮があるのか、残業時間かどれくらいあって手当はどれくらいつくのか、などによって大きく変わってくる。
それに、金融機関などでは、他業界からの「高給取り」という批判を避けるために、１年目の基本給がかなり低めに設定されている。
「○○歳のモデル賃金」などを表記しているケースもあるが、この表記の仕方は各社に委ねられているので、あくまで目安の数字でしかない。
平均給与を表記しているケースもあるが、これも実は表記にルールがないので、参考にならない。
全社員の平均を記載している場合もあれば、平均年齢（これも年齢分布により異なるのであてにならないが）のモデル給与を記載している場合もある。
最近では、毎月の給与や賞与は成果対応型、業績連動型の企業も増えており、ますます学生に対して説明しにくくなっているのが実態である。
つまり、「○○万円くらいはもらえる」ということをうかつに伝えられないというわけだ。
給与の実態をどう伝えるかということについては、各社が悩んでいるものである。
採用サイトでは5分近く自社PRムービーが流れちよつとウザい。
一次がり分間オーディション」で勘違い学生続出。
そんななか、「うちは基本給が高い」ということを打ち出している企業がたまに見受けられる。
ある外資系ＩＴ企業は、以前の採用広告で、「基本給は28万円からスタートです！・」という内容を盛り込んでいた。
しかし、よくよく調べてみると、それ以外の手当がほぼまったくないのであった。
結果として、手取りの給与は他社の新卒の水準とあまり変わらない。
残業手当かつかない分、むしろ低くなる可能性さえあった。
さらに説明すると、この例からはやや離れるが、給料の高い会社というのは、その分、従業員が高い価値を生み山さなければならないわけである。
ということは、相当高いパフォーマンスを求められる、つまり、仕事がきつくなる可能性が高いということも、頭に入れておかなければならない。
「給与の高さ」を訴求ポイントにしている場合は、「なぜその金額なのか？」「どのような要素で構成されているのか？」を見抜くことが大切であると言えるだろう。
学生は配属について、「自分の希望がどれくらい通るのか？」ということを気にするソフトバンク、バンダイ、富士フイルム出産した子供の人数に応じてボーナス支給。
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